Que faut-il vérifier avant de lancer un recrutement ?

S'assurer que l'embauche est nécessaire et identifier le besoin réel de l'entreprise sont bien sûr les pré-requis. Mais avant de lancer le processus de recrutement, l'employeur doit aussi parfois s’assurer qu’aucun salarié de l’entreprise désireux de changer de poste ou qu’aucune personne bénéficiaire d’une priorité de réembauche ne pourrait pourvoir le poste vacant ou nouvellement créé.

Ces situations se manifestent généralement dans les deux contextes suivants :

• Une priorité d’accès au poste, pour un salarié travaillant à temps partiel et souhaitant travailler à temps complet ou travaillant de nuit et souhaitant travailler de jour (ou au contraire, passer à un travail à temps partiel ou de nuit)

• Une priorité de réembauche, pour un ancien salarié licencié pour motif économique : cette priorité est mentionnée dans sa lettre de licenciement et lui ouvre le droit de demander à retrouver un emploi dans son entreprise, pendant un an à compter de la rupture de son contrat de travail.

Dans ces deux cas, l’employeur doit alors informer ces salariés des caractéristiques du nouveau poste à pourvoir. Si aucun ne souhaite ou n’est en mesure d’occuper l’emploi, ou si, même en dehors de ces hypothèses, le poste ne peut pas être pourvu en interne, l'employeur peut procéder à un recrutement externe.

Référence :

Référence : Code du travail : article L3123-3

Référence : Code du travail : article L1233-45

Que doit-on indiquer dans l'offre d'emploi ?

Le contenu d'une offre d'emploi doit répondre à certaines règles, fixées par le code du travail.

L’offre doit ainsi être rédigée en français si le travail doit s'effectuer sur le territoire français, ou, s'il doit s'accomplir à l’étranger, si l'auteur de l'offre ou l'employeur est français.

Elle ne doit pas comporter d’allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur le candidat (par exemple des mentions fausses ou ambigües sur le descriptif de l'emploi ou les avantages proposés), ni d'expressions susceptibles de générer une discrimination (particuliers) (sur l’état de santé ou la religion par exemple).

À noter

Des sanctions pénales sont encourues : un an d'emprisonnement et 37 500 € d'amende en cas de mentions mensongères et 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende en cas de discrimination.

De même, ne peuvent pas figurer dans l'offre d'emploi les mentions suivantes :

• Mentions concernant le sexe, sauf si celle-ci porte sur un emploi d'artiste (rôle féminin ou masculin), de mannequin ou modèle

• Mentions concernant l'âge ou  une tranche d'âge, sauf si une condition d'âge est imposée par la loi ou que l'entreprise applique un plan d’action sur les séniors.

Exemple

Il n'est donc pas possible d'indiquer dans l'offre que l'entreprise recherche spécifiquement « un homme » ou « une vendeuse », ni indiquer un âge minimum ou maximum.

L’offre d’emploi doit indiquer sa date de publication ou de mise en ligne.

Elle précise notamment les éléments suivants :

• Présentation de l'entreprise

• Intitulé et descriptif du poste ainsi que les missions principales à réaliser

• Type de contrat et durée (CDI, CDD, contrat de professionnalisation, d’apprentissage, etc.)

• Profil recherché (formation, expérience, compétences requises)

• Lieu de travail

• Diplôme ou qualification pour les professions réglementées

• Indications sur le contact et la procédure à suivre pour candidater.

À noter

Indiquer le salaire et, le cas échéant, les compléments de rémunération dans les offres d'emploi n'est pas obligatoire, mais la mention pourrait bientôt être exigée.

Une directive européenne sur la transparence salariale impose en effet qu'une information sur la rémunération, ou une fourchette de rémunération initiale, soit donnée dans l'offre d'emploi. Cette directive est en cours de transposition dans notre droit français.

France Travail propose des outils d'aides à la

Référence : Code du travail : article L5321-2

Référence : Code du travail : article L1142-1

Référence : Code du travail : article R1141-2

Référence : Code du travail : article L5331-2

Référence : Code du travail : article L5331-3

Référence : Code du travail : article L5331-4

Référence : Code du travail : article L5332-1

Référence : Code du travail : article L5334-1

Référence : Code du travail : article R5334-1

Référence : Code pénal : articles 225-1 à 225-4

Comment publier l'offre d'emploi ?

L'employeur n'a pas l'obligation d'informer France Travail des offres de recrutement.

Il peut utiliser d'autres canaux de diffusion, par exemple :

• Annonces dans la presse

• Sites internet

• Réseaux sociaux professionnels

• Cabinets de recrutement

• Agences de travail temporaire

• Salons ou forums.

France Travail propose des outils d'aide à la Publication d'une offre d'emploi en ligne (professionnels).

Référence : Code du travail : article L5332-2

Que faut-il vérifier avant de lancer un recrutement ?

S'assurer que l'embauche est nécessaire et identifier le besoin réel de l'entreprise sont bien sûr les pré-requis. Mais avant de lancer le processus de recrutement, l'employeur doit aussi parfois s’assurer qu’aucun salarié de l’entreprise désireux de changer de poste ou qu’aucune personne bénéficiaire d’une priorité de réembauche ne pourrait pourvoir le poste vacant ou nouvellement créé.

Ces situations se manifestent généralement dans les deux contextes suivants :

• Une priorité d’accès au poste, pour un salarié travaillant à temps partiel et souhaitant travailler à temps complet ou travaillant de nuit et souhaitant travailler de jour (ou au contraire, passer à un travail à temps partiel ou de nuit)

• Une priorité de réembauche, pour un ancien salarié licencié pour motif économique : cette priorité est mentionnée dans sa lettre de licenciement et lui ouvre le droit de demander à retrouver un emploi dans son entreprise, pendant un an à compter de la rupture de son contrat de travail.

Dans ces deux cas, l’employeur doit alors informer ces salariés des caractéristiques du nouveau poste à pourvoir. Si aucun ne souhaite ou n’est en mesure d’occuper l’emploi, ou si, même en dehors de ces hypothèses, le poste ne peut pas être pourvu en interne, l'employeur peut procéder à un recrutement externe.

Référence :

Référence : Code du travail : article L3123-3

Référence : Code du travail : article L1233-45

Que doit-on indiquer dans l'offre d'emploi ?

Le contenu d'une offre d'emploi doit répondre à certaines règles, fixées par le code du travail.

L’offre doit ainsi être rédigée en français si le travail doit s'effectuer sur le territoire français, ou, s'il doit s'accomplir à l’étranger, si l'auteur de l'offre ou l'employeur est français.

Elle ne doit pas comporter d’allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur le candidat (par exemple des mentions fausses ou ambigües sur le descriptif de l'emploi ou les avantages proposés), ni d'expressions susceptibles de générer une discrimination (particuliers) (sur l’état de santé ou la religion par exemple).

À noter

Des sanctions pénales sont encourues : un an d'emprisonnement et 37 500 € d'amende en cas de mentions mensongères et 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende en cas de discrimination.

De même, ne peuvent pas figurer dans l'offre d'emploi les mentions suivantes :

• Mentions concernant le sexe, sauf si celle-ci porte sur un emploi d'artiste (rôle féminin ou masculin), de mannequin ou modèle

• Mentions concernant l'âge ou  une tranche d'âge, sauf si une condition d'âge est imposée par la loi ou que l'entreprise applique un plan d’action sur les séniors.

Exemple

Il n'est donc pas possible d'indiquer dans l'offre que l'entreprise recherche spécifiquement « un homme » ou « une vendeuse », ni indiquer un âge minimum ou maximum.

L’offre d’emploi doit indiquer sa date de publication ou de mise en ligne.

Elle précise notamment les éléments suivants :

• Présentation de l'entreprise

• Intitulé et descriptif du poste ainsi que les missions principales à réaliser

• Type de contrat et durée (CDI, CDD, contrat de professionnalisation, d’apprentissage, etc.)

• Profil recherché (formation, expérience, compétences requises)

• Lieu de travail

• Diplôme ou qualification pour les professions réglementées

• Indications sur le contact et la procédure à suivre pour candidater.

À noter

Indiquer le salaire et, le cas échéant, les compléments de rémunération dans les offres d'emploi n'est pas obligatoire, mais la mention pourrait bientôt être exigée.

Une directive européenne sur la transparence salariale impose en effet qu'une information sur la rémunération, ou une fourchette de rémunération initiale, soit donnée dans l'offre d'emploi. Cette directive est en cours de transposition dans notre droit français.

France Travail propose des outils d'aides à la

Référence : Code du travail : article L5321-2

Référence : Code du travail : article L1142-1

Référence : Code du travail : article R1141-2

Référence : Code du travail : article L5331-2

Référence : Code du travail : article L5331-3

Référence : Code du travail : article L5331-4

Référence : Code du travail : article L5332-1

Référence : Code du travail : article L5334-1

Référence : Code du travail : article R5334-1

Référence : Code pénal : articles 225-1 à 225-4

Comment publier l'offre d'emploi ?

L'employeur n'a pas l'obligation d'informer France Travail des offres de recrutement.

Il peut utiliser d'autres canaux de diffusion, par exemple :

• Annonces dans la presse

• Sites internet

• Réseaux sociaux professionnels

• Cabinets de recrutement

• Agences de travail temporaire

• Salons ou forums.

France Travail propose des outils d'aide à la Publication d'une offre d'emploi en ligne (professionnels).

Référence : Code du travail : article L5332-2